Что нужно знать работнику и работодателю во время "карантина" по инициативе работодателя?

Пока не существует реальной угрозы здоровью населения и карантин официально не введен абсолютно для всех компаний, организаций, учреждений и заведений, работодатель не может самостоятельно менять условия труда работников и заставлять их соблюдать новые требования.

Любые изменения в графике или в режиме работы, установление особых условий труда (например, переход на надомную работу и т.д.) могут происходить только при условии наличия согласия или желания работника, оформленных соответствующим заявлением и дополнительным соглашением к трудовому договору (если был заключен письменный трудовой договор).

То же самое касается и отпусков. Любой отпуск, независимо от внешних факторов, должен предоставляться работнику исключительно на основании его заявления или в соответствии положениями Закона ДНР «Об отпусках».

Стоит также упомянуть, что работодатель имеет право объявить простой и освободить работников от выполнения работы (если производство и бизнес-процессы это позволяют). В таком случае работники должны четко понимать, что именно является основанием для простоя - объективные обстоятельства (отсутствие организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы) или желание работодателя уберечь их от распространения опасной болезни в условиях объявления карантина.

В случае простоя работник имеет право на оплату в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (за время простоя не по вине работника, в случае отсутствия возможности обеспечить работника работой).

Можно ли отправить работника бесплатный отпуск?

По инициативе работодателя – нет, так как такой подход работодателей не соответствует положениям Закона ДНР «Об отпусках».

В то же время, в соответствии со статьей  22 настоящего Закона по соглашению между работником и работодателем отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам и при наличии письменного заявления работника. Продолжительность такого отпуска - не более 14 календарных дней в году.

Есть определенные категории работникам, которым отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен на продолжительный  срок. Все они указаны в статье 22 Закона.

Что же касается карантина, то на основании п.10 части 2 статьи 22 Закона работодатель обязан его предоставить на основании письменного заявления работника, а именно - матери или другим лицам, указанным в части 1 статьи 20 настоящего Закона, по уходу за ребенком в возрасте до 10 лет – на период объявления карантина на соответствующей территории или в учреждениях, которые посещает ребенок.

В части 1 статьи 20 Закона к ним относятся мать или отец ребенка, бабушка, дедушка или другой родственник, фактически осуществляющий уход за ребенком, и который, по всей вероятности, еще и работает на условиях неполного рабочего времени. Вот такая «замысловатая» категория работников!!!

Лучше бы законотворцы сослались на часть 1 статьи 20-1 Закона. Вот этой категории работников точно может быть нужен отпуск, даже без сохранения заработной платы, во время карантина на соответствующей территории или в учреждениях, которые посещает их ребенок.

Однако, если работник не желает терять заработок за несколько недель карантина, он имеет возможность или попросить о предоставлении оплачиваемого отпуска (при наличии неиспользованных дней такого отпуска и с согласия работодателя), или договориться с работодателем об изменении условий труда.

Кстати, среди наиболее приемлемых вариантов временного оформления новых условий труда, если работник все-таки нужен и имеет возможность работать на удаленном доступе, можно выделить следующие:

Несмотря на то, что термин «удаленная/дистанционная работа», к сожалению, в трудовом законодательстве отсутствует, КЗоТ не устанавливает запретов на определение рабочего места работника вне помещения работодателя (существующие ограничения связаны именно с вопросами охраны труда), поэтому временный переход на "дистанционную работу" при таких исключительных обстоятельствах может быть выходом из ситуации (если это возможно).

Нормы по применению именно "надомного труда" определены в устаревшем Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99, но оно частично противоречит действующему законодательству и не соответствует реалиям, устанавливая дополнительные бюрократические правила для оформления такого режима работы. Так-что не спешите применять такую формулировку при изменении условий труда по инициативе работника.

А по инициативе работодателя изменение существенных  условий труда возможно только за два месяца до вступления в силу таких изменений. В соответствии со статьей 29 Закона ДНР «Об оплате труда» о возникновении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить работнику письменно не позднее, чем за два месяца до их введения, возникновения или изменения.

ГЛАВбух ДНР